Antes de iniciar horas extras, as mulheres tinham o direito a um intervalo de 15 minutos para descanso. A regra vigorou por décadas e, mesmo após ter sido revogada pela Reforma Trabalhista em 2017, ainda pode gerar efeitos em contratos antigos.
Em maio de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu a fixação de 21 novas teses jurídicas vinculantes, em sessão realizada no Plenário Virtual, conforme previsto em seu Regimento Interno. Entre elas está o entendimento sobre o intervalo pré-hora extra para mulheres, confirmando que o direito foi válido até a revogação, e que o descumprimento anterior pode resultar em pagamento de horas extras.
Aqui no blog, trataremos das principais súmulas em posts exclusivos, com foco nas implicações práticas para as empresas. Neste texto, explicamos como essa decisão afeta contratos firmados antes da Reforma e o que o empregador deve observar para evitar passivos trabalhistas.
O que dizia o artigo 384 da CLT?
O artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelecia que, quando houvesse prorrogação da jornada de trabalho da mulher, era obrigatório um intervalo de 15 minutos antes do início das horas extras.
Esse intervalo para as mulheres no trabalho era uma medida de proteção à saúde e à segurança, prevista em um capítulo da CLT dedicado especificamente ao trabalho feminino. A falta desse descanso, mesmo que por poucos minutos antes das horas extras, já gerava o direito ao pagamento da hora extra correspondente.
A constitucionalidade da regra foi bastante debatida, mas o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu que o artigo 384 era compatível com a Constituição Federal de 1988. O dispositivo permaneceu válido até novembro de 2017, quando foi revogado pela Reforma Trabalhista. A mudança teve como justificativa a busca por igualdade entre homens e mulheres nas condições de trabalho, eliminando diferenciações que a legislação anterior ainda mantinha.
Intervalo pré-hora extra para mulheres ainda vale?
Muitos empregadores acreditam que o intervalo para mulheres em caso de horas extras deixou de ter importância com a reforma trabalhista. No entanto, ainda hoje há reflexos relacionados a esse tema, especialmente em ações que discutem períodos anteriores a 2017.
O artigo 384 da CLT previa expressamente um intervalo de 15 minutos para as mulheres antes do início da jornada extraordinária.
Embora tenha sido revogado pela Lei nº 13.467/2017, a Justiça do Trabalho entende que, para os contratos firmados antes da reforma, a ausência do intervalo gera o direito ao recebimento de horas extras.
Logo, mesmo após a revogação, o intervalo para mulher em caso de horas extras continua sendo um ponto de atenção. Empregadores que descuidarem desse detalhe podem enfrentar condenações por descumprimento de norma trabalhista vigente à época dos fatos.
Como ficam os contratos anteriores à reforma?
Empresas que mantêm contratos antigos com empregadas que trabalharam em regime de horas extras antes da reforma trabalhista precisam estar atentas. O não fornecimento do intervalo pode ser cobrado retroativamente em ações trabalhistas.
Mesmo que o tempo de sobrejornada tenha sido curto, a jurisprudência é firme ao afirmar que o intervalo para mulher em caso de horas extras era devido independentemente da duração da prorrogação.
Não se tratava de uma exigência apenas formal, mas de uma obrigação cuja violação pode impactar diretamente os cálculos de rescisões, acordos e condenações judiciais.
O entendimento atual do TST
O Tribunal Superior do Trabalho firmou a tese jurídica vinculante de que o art. 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição de 1988. Dessa forma, o tribunal reconheceu que o intervalo era obrigatório e gerava direito ao pagamento de horas extras sempre que não fosse concedido, até sua revogação pela Lei nº 13.467/17.
Em outras palavras, enquanto o dispositivo esteve em vigor, bastava que houvesse prorrogação da jornada para o descanso ser devido, independentemente do tempo de sobrejornada. Por isso, empregadores que deixaram de conceder o intervalo, mesmo em situações pontuais, ainda podem ser responsabilizados em ações que envolvam períodos anteriores à Reforma Trabalhista.
Atenção: quando o TST firma uma tese vinculante, isso significa que o entendimento passa a ser obrigatório para todos os juízes e tribunais trabalhistas. Ou seja, decisões futuras devem seguir a mesma linha, garantindo uniformidade nos julgamentos.
Cuidados para o empregador
Ainda que a norma tenha sido revogada, as empresas precisam ter cuidado com o histórico de suas obrigações trabalhistas. O intervalo pré-hora extra para as mulheres, mesmo sendo regra do passado, ainda pode gerar reflexos em ações que tratam de contratos antigos.
É importante que o RH e o setor jurídico das empresas revisem os registros de ponto, acordos de compensação e controles de jornada de trabalhadoras contratadas antes de 11 de novembro de 2017.
Verificar se o intervalo para mulher em caso de horas extras foi respeitado é fundamental para evitar ações futuras.
Impactos do descumprimento do intervalo
O não cumprimento do intervalo para mulher em caso de horas extras pode gerar o pagamento da hora integral com adicional de 50%, ou conforme convenção coletiva, mesmo que a sobrejornada tenha sido mínima.
Além do aspecto financeiro, a condenação por desrespeito ao intervalo para as mulheres no trabalho pode afetar a reputação da empresa e gerar passivos trabalhistas que comprometem o planejamento estratégico e orçamentário da organização.
Por isso, é melhor prevenir do que remediar. A análise prévia dos riscos e a regularização das pendências podem evitar grandes prejuízos no futuro.
Intervalo pré-hora extra não é o mesmo que intervalo interjornada
É importante destacar que o intervalo pré-hora extras para mulheres não se confunde com o chamado intervalo interjornada, previsto no artigo 66 da CLT.
Enquanto o primeiro era um benefício específico concedido às mulheres antes do início da sobrejornada, o segundo é um direito geral de todo trabalhador, que garante o descanso mínimo de 11 horas entre o fim de uma jornada e o início da próxima.
Essa diferenciação é primordial para evitar confusões no momento de organizar escalas e calcular eventuais horas extras.
O respeito ao intervalo interjornada não substituía, à época, a obrigação de conceder o intervalo pré-hora extra às mulheres. São institutos distintos, com finalidades e aplicações diferentes.
Assim, ainda que a empresa respeitasse corretamente o intervalo entre jornadas, a falta dos 15 minutos antes das horas extras para colaboradoras mulheres ainda poderia gerar responsabilização judicial.
Essa distinção deve estar clara nas rotinas do RH e nos treinamentos das lideranças.
Dicas para evitar problemas com horas extras
Evitar passivos trabalhistas exige atenção não só à regra específica do intervalo para mulher em caso de horas extras, mas também à forma como a empresa lida com horas extras de modo geral. Uma política bem estruturada pode prevenir ações judiciais e garantir segurança jurídica.
1. Revise o histórico de jornadas anteriores à Reforma Trabalhista:
Se mulheres realizaram horas extras antes de novembro de 2017, é preciso verificar se o intervalo de 15 minutos foi concedido. A ausência desse descanso pode acarretar direito a horas extras retroativas.
2. Estabeleça regras claras para autorizar horas extras:
Determine quem pode autorizar a sobrejornada e em quais situações. Isso evita abusos e permite controlar melhor os riscos. Documente as orientações e padronize o processo.
3. Controle efetivamente a jornada de trabalho:
Tenha um sistema confiável de registro de ponto e garanta que os dados reflitam a realidade. O controle adequado protege a empresa em caso de disputas judiciais.
4. Oriente gestores e lideranças:
Capacite quem lida diretamente com equipes para respeitar a lei e compreender regras específicas, como o intervalo para as mulheres no trabalho, que ainda pode ter reflexos jurídicos.
5. Busque orientação jurídica preventiva:
Auditorias internas, pareceres e consultorias especializadas ajudam a identificar falhas e corrigir rotas. Isso é especialmente importante em empresas com alta rotatividade ou com histórico de sobrejornada.
A importância da assessoria jurídica trabalhista
Empresas que contam com suporte jurídico especializado em Direito do Trabalho reduzem significativamente os riscos de condenações judiciais.
A assessoria jurídica pode revisar contratos antigos, orientar o setor de RH, conduzir auditorias internas e defender a empresa em eventuais litígios que envolvam horas extras para mulheres e demais obrigações trabalhistas.
Ao investir em apoio técnico, a organização assegura conformidade, estabilidade e uma atuação empresarial alinhada às normas, evitando surpresas desagradáveis e demonstrando sua responsabilidade social.
Perguntas frequentes sobre intervalo para mulher em caso de horas extras
1. O intervalo de 15 minutos ainda é obrigatório para mulheres que fazem horas extras?
Não. O artigo 384 da CLT foi revogado em 2017, mas seu descumprimento antes disso ainda pode gerar reflexos trabalhistas.
2. A empresa pode ser condenada por não conceder o intervalo no passado?
Sim. A Justiça do Trabalho tem reconhecido o direito à hora extra sempre que houver descumprimento da norma antes de sua revogação.
3. É necessário haver tempo mínimo de horas extras para caracterizar o direito ao intervalo?
Não. A jurisprudência é clara: qualquer sobrejornada, mesmo curta, exigia a concessão do intervalo para as mulheres no trabalho.
4. O intervalo era devido em qualquer tipo de contrato?
Sim, desde que houvesse prorrogação da jornada por horas extras e o contrato estivesse vigente antes de 11/11/2017.
Conclusão
O intervalo pré-hora extra para mulheres, embora não exista mais na CLT, ainda produz efeitos em relação a contratos e jornadas anteriores à Reforma Trabalhista. Ignorar esse ponto pode gerar condenações inesperadas e custos adicionais para as empresas.
Manter atenção às mudanças legislativas e aos reflexos retroativos das normas é fundamental para quem busca segurança jurídica. A atuação preventiva e a revisão de documentos antigos ajudam a evitar passivos e reforçam o compromisso com a conformidade trabalhista.
Investir em assessoria jurídica especializada permite um diagnóstico preciso, orientações personalizadas e estratégias eficazes para minimizar riscos. Em matéria trabalhista, prevenir continua sendo o melhor caminho para uma gestão segura e responsável.
Se você ficar com dúvidas, é só entrar em contato conosco!
