Vídeos com funcionários se tornaram frequentes nos perfis de empresas no Instagram, TikTok e outras redes sociais. Eles podem divulgar produtos, mostrar a rotina do negócio ou acompanhar trends. Ainda assim, a participação do empregado exige cuidado, principalmente quando o conteúdo envolve exposição pública, humor, desafios ou situações que possam gerar constrangimento.
O tema voltou ao debate após o Ministério Público do Trabalho instaurar inquérito para apurar o reality show “As Patroas”, criado por Viih Tube e Eliezer, com a participação de funcionários da família. Os participantes disputavam prêmios em dinheiro e uma das provas envolvia a busca por moedas em um banheiro.
Em entrevista ao portal Notícias da TV, a advogada trabalhista Luciana Codeço, sócia do Codeço Rocha Advogados, explicou que a declaração de voluntariedade ou a assinatura de uma autorização de uso de imagem não encerram, por si sós, a apuração sobre o caso.
“Mesmo havendo concordância inicial, se a situação ultrapassar os limites do respeito à dignidade do trabalhador, pode haver responsabilização.”
Esse cuidado vale para empresas de todos os portes. Lojas, restaurantes, clínicas, escritórios e prestadores de serviços também incluem empregados em campanhas, vídeos promocionais, bastidores e conteúdos de entretenimento.
Antes de gravar, a empresa precisa considerar como fará o convite, qual será a exposição esperada e se o trabalhador poderá recusar a participação sem receio de consequências.
Funcionário é obrigado a aparecer em vídeos da empresa?
Em regra, a empresa não deve exigir que empregados apareçam em vídeos quando essa atividade não faz parte das funções para as quais foram contratados.
Em alguns cargos, a produção de conteúdo pode integrar a rotina. Profissionais de marketing, comunicação, atendimento digital ou vendas, por exemplo, podem ter atribuições relacionadas a campanhas e redes sociais, desde que isso esteja claro desde o início da contratação e seja compatível com as atividades exercidas.
A situação é diferente quando um empregado de outra área passa a ser cobrado para gravar trends, dançar, participar de desafios ou aparecer em campanhas como se essa fosse uma obrigação inerente à equipe. Nesse caso, a frequência da atividade, a forma de cobrança e o impacto sobre a jornada merecem atenção.
Um convite pontual para participação em um vídeo institucional não se confunde com a exigência recorrente de participação em conteúdos.
O uso recorrente da imagem do empregado em campanhas, vídeos promocionais ou conteúdos para redes sociais exige regras claras sobre participação, autorização, finalidade e possibilidade de recusa.
O consentimento do empregado afasta riscos trabalhistas?
A assinatura de uma autorização ou a concordância inicial do empregado não impedem que ele questione posteriormente a participação. Em eventual ação judicial, a Justiça pode verificar se havia liberdade real para recusar, se houve pressão de gestores, qual foi o conteúdo gravado e se a exposição ultrapassou os limites do respeito à dignidade do trabalhador.
A relação de emprego envolve uma diferença de poder entre empresa e empregado. Por isso, alguém pode aceitar participar mesmo sem se sentir à vontade para recusar. O receio de parecer pouco colaborativo, prejudicar a relação com a liderança ou perder oportunidades pode influenciar essa decisão.
Luciana Codeço explica que a Justiça do Trabalho avalia como a participação foi proposta e quais as circunstâncias que envolveram o convite.
“Ainda que ninguém diga expressamente ‘você é obrigado’, muitos empregados podem sentir que uma recusa prejudicará sua imagem, seu crescimento profissional ou até a manutenção do emprego. Por isso, a alegação de voluntariedade deve ser examinada com bastante cautela.”
O cuidado é maior quando o convite é feito diante de colegas, em reuniões, treinamentos ou campanhas internas. Nesses ambientes, o empregado pode aceitar para evitar constrangimento ou para não parecer resistente à equipe.
Por isso, gestores não devem apresentar a participação em vídeos como demonstração de engajamento, espírito de equipe ou comprometimento com a empresa.
Leiaa reportagem completa: Caso Viih Tube: Advogada alerta que ‘consentimento’ não elimina risco de ações
Autorização de imagem é suficiente?
A autorização de imagem deve indicar os limites do uso autorizado. O documento precisa informar qual conteúdo será gravado, onde será publicado, qual é a finalidade da campanha e por quanto tempo a imagem poderá ser utilizada. Quanto mais específica for a autorização, maior será a segurança jurídica para ambas as partes.
Também é preciso informar o contexto da gravação. Participar de um vídeo institucional sobre um produto é diferente de aparecer em uma trend de humor, em um desafio ou em uma campanha com grande alcance nas redes sociais.
Autorizações genéricas, assinadas no início do contrato para uso futuro e indeterminado da imagem, oferecem pouca segurança jurídica. O empregado precisa saber qual material será produzido e em quais canais ele será divulgado.
Mesmo com autorização, a empresa pode ser responsabilizada se a dinâmica expuser o trabalhador ao ridículo, à humilhação, ao constrangimento ou à violação de sua privacidade.
Contratos e autorizações podem demonstrar transparência, mas não afastam a responsabilização da empresa se a gravação envolver constrangimento, humilhação ou violação de direitos do trabalhador.
Quais conteúdos podem aumentar o risco trabalhista?
O risco pode surgir pelo conteúdo do vídeo, pela forma como a gravação é organizada ou pela pressão para que o empregado participe.
Merecem atenção, por exemplo:
- desafios, brincadeiras ou provas que possam expor o trabalhador ao ridículo;
- danças, trends ou encenações apresentadas como obrigação da equipe;
- vídeos que revelem informações pessoais, familiares ou de saúde;
- humor baseado em aparência, idade, religião, sotaque ou outra característica individual;
- gravações feitas em momentos de cobrança, pressão ou desconforto;
- uso da imagem em campanhas diferentes daquelas explicadas ao empregado;
- participação frequente em vídeos sem relação com o cargo contratado.
A empresa também precisa considerar o ambiente em que a gravação ocorre. Um conteúdo pode parecer leve para quem organiza a campanha, mas ser percebido como constrangedor por quem participa, sobretudo quando há gestores, colegas ou clientes acompanhando a situação.
Se a dinâmica causar exposição vexatória, humilhação, abalo psicológico ou violação da dignidade, o empregado pode pedir indenização por danos morais. Conforme as circunstâncias, o caso também pode chegar ao Ministério Público do Trabalho ou a outros órgãos fiscalizadores.
Como a Justiça tem decidido casos de vídeos com funcionários?
Decisões recentes mostram que a Justiça do Trabalho pode reconhecer dano moral quando a empresa impõe danças, vídeos ou publicações que expõem empregados de forma constrangedora ou utilizam sua imagem sem autorização válida.
Em um processo julgado pelo TRT da 3ª Região, uma instituição bancária foi condenada a pagar R$ 10 mil a uma ex-empregada submetida a cobranças de metas e à gravação de danças para TikTok e Instagram. O Tribunal entendeu que a prática ultrapassou os limites da cobrança por resultados e atingiu a dignidade da trabalhadora.
Em outro caso, o TRT da 18ª Região manteve condenação relacionada à exigência de danças para divulgação de produtos bancários. O valor da indenização foi reduzido de R$ 20 mil para R$ 10 mil, mas o Tribunal considerou abusiva a imposição de vídeos com conteúdo potencialmente vexatório.
Também há decisões sobre uso de imagem sem autorização. O TRT da 8ª Região condenou uma empresa ao pagamento de R$ 50 mil após divulgar 29 vídeos de uma funcionária em redes sociais, incluindo trends e dublagens, sem autorização expressa. O fato de a trabalhadora ter participado das gravações ou sugerido conteúdos não substituiu a autorização para divulgação comercial.
Em maio de 2026, a Vara do Trabalho de Tupã concedeu liminar contra uma rede de farmácias e proibiu a empresa de solicitar, exigir ou constranger empregados a participar de vídeos, fotografias e outros materiais promocionais.
A decisão determinou a obtenção de autorização específica para cada campanha, com finalidade definida e prazo limitado, além da retirada de conteúdos sem autorização atualizada. A ação ainda discute pedido de R$ 300 mil por danos morais coletivos.
A gravação de vídeos pode caracterizar desvio de função?
A gravação de vídeos não configura desvio de função automaticamente. O caso depende das tarefas previstas no cargo, da frequência das gravações e do tempo destinado a essa atividade durante a jornada.
Um profissional contratado para atuar em marketing ou comunicação pode participar de conteúdos como parte de suas atribuições.
Já um empregado que atue no caixa, no estoque, na operação, na limpeza ou no atendimento presencial pode questionar uma cobrança frequente para gravar vídeos, criar roteiros, aparecer em campanhas ou responder ao público nas redes sociais.
Também é necessário verificar se a produção de conteúdo acrescenta tarefas que não estavam previstas na contratação. Se os vídeos passam a ocupar parte relevante da jornada, a empresa deve conferir se o cargo, a remuneração e as atribuições ainda correspondem ao trabalho realizado.
O que a Justiça do Trabalho pode analisar em um conflito?
Em uma reclamação trabalhista ou em uma investigação, o contrato e a autorização de imagem não são os únicos documentos considerados. A Justiça pode examinar, por exemplo:
- como o convite foi feito;
- se o empregado tinha liberdade concreta para recusar;
- se havia pressão, cobrança ou participação de gestores;
- se quem recusava sofria algum prejuízo;
- qual era o teor do conteúdo produzido;
- onde o vídeo foi divulgado e qual foi o seu alcance;
- se a autorização era específica;
- se houve exposição vexatória ou impacto emocional;
- se a gravação fazia parte das funções contratadas;
- quais mensagens, vídeos, documentos e testemunhas mostram como a prática ocorria.
Uma autorização assinada ou uma declaração de voluntariedade terá valor conforme o restante das provas. Mensagens, vídeos, depoimentos e a forma como os gestores conduziam os convites ajudam a mostrar como a participação ocorria na prática.
Como a empresa pode organizar conteúdos com empregados?
A empresa pode utilizar conteúdos com empregados em suas redes sociais, desde que adote procedimentos que respeitem a liberdade de participação e os direitos de imagem.
Alguns cuidados ajudam a organizar essa prática:
- apresentar a campanha antes da gravação e explicar o objetivo do conteúdo;
- convidar empregados sem criar pressão coletiva;
- assegurar que a recusa não produza consequência profissional;
- obter autorização de imagem específica para cada campanha ou para cada conjunto de conteúdos;
- informar os canais de divulgação, o período de uso e o formato da publicação;
- evitar roteiros, desafios ou brincadeiras que possam constranger os participantes;
- orientar gestores sobre os limites da abordagem com a equipe;
- verificar se a atividade é compatível com o cargo e a jornada;
- estabelecer um procedimento para desistência ou retirada de conteúdo;
- revisar campanhas com maior exposição, humor ou participação recorrente de empregados.
Antes de iniciar a campanha, a empresa deve definir quem participará, qual será o conteúdo, onde ele será divulgado e como o empregado poderá recusar o convite ou desistir da participação. A autorização de imagem deve acompanhar essas informações.
Esse procedimento reduz dúvidas sobre a participação e evita que uma ação de marketing gere um conflito trabalhista.
O que o caso “As Patroas” mostra para as empresas?
O reality show “As Patroas”, criado por Viih Tube e Eliezer com a participação de funcionários da família, levou o Ministério Público do Trabalho a instaurar um inquérito para apurar as dinâmicas exibidas no programa.
A repercussão aumentou depois que uma das provas, que envolvia a busca por moedas dentro do vaso sanitário e do lixo do banheiro, passou a circular nas redes sociais.
Após as críticas, os influenciadores afirmaram que ninguém foi obrigado a participar. Funcionários também vieram a público defender o programa e dizer que aceitaram participar por vontade própria. Ainda assim, essas declarações não encerram a apuração sobre a forma como a atividade foi proposta e conduzida.
A repercussão negativa também mostra que o risco não é apenas trabalhista. Conteúdos que exponham empregados a situações vistas como humilhantes ou inadequadas podem afetar a imagem pública da empresa, gerar críticas nas redes sociais e comprometer a relação com clientes, parceiros e com a própria equipe.
Na Justiça do Trabalho, a questão não se resume a saber se o empregado disse “sim”. O caso pode envolver a forma como o convite foi feito, a possibilidade concreta de recusa, a presença de gestores, o grau de exposição e os efeitos da dinâmica sobre o empregado.
Por isso, empresas que usam empregados em campanhas, trends ou conteúdos de entretenimento precisam tratar a participação como uma escolha efetivamente livre, com regras claras sobre o uso de imagem e os limites para brincadeiras, desafios e exposições públicas.
Como o Codeço Rocha Advogados pode apoiar sua empresa?
O Codeço Rocha Advogados orienta empresas sobre uso de imagem de empregados, campanhas digitais, gravação de vídeos, revisão de autorizações e prevenção de riscos trabalhistas relacionados à produção de conteúdos para redes sociais.
A atuação pode envolver a análise de contratos, formulários de autorização, atribuições de cargos, práticas de gestão e protocolos internos para campanhas com empregados.
Para avaliar a situação da sua empresa, entre em contato com a equipe do Codeço Rocha Advogados.