A demissão por justa causa é o desligamento mais severo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela retira do funcionário vários direitos rescisórios e, por isso, exige do empregador cautela, provas consistentes e total respeito aos procedimentos previstos na lei.
Para a empresa, aplicar a justa causa significa afirmar que houve quebra de confiança grave, seja por conduta inadequada, negligência ou ato de má-fé.
Porém, como demitir por justa causa de maneira segura?
A resposta vai muito além de simplesmente identificar a falta cometida: é preciso documentar, notificar e dar ao trabalhador o direito de defesa, e, acima de tudo, ter atenção.
Neste guia, você vai entender como a empresa deve fazer a demissão por justa causa, quais situações se enquadram nessa modalidade, erros que anulam o desligamento e dicas para conduzir o processo corretamente, evitando riscos e protegendo a imagem da sua empresa.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que rompe a confiança indispensável à relação de trabalho. É um desligamento previsto no artigo 482 da CLT e só pode ser aplicado se houver fundamento jurídico e provas concretas para tanto.
É preciso entender que a justa causa não pode se basear em meras insatisfações ou conflitos pessoais, mas em ações ou omissões do trabalhador que causam prejuízo, comprometem o ambiente de trabalho ou violam normas internas e leis.
Realizar a demissão por justa causa exige que o empregador seja objetivo, transparente e rápido na aplicação da medida após a comprovação do fato (isso decorre do princípio da imediatidade).
Se a empresa demora a agir, corre o risco de ter sua decisão questionada e revertida na Justiça.
Situações que justificam a justa causa
A CLT define situações específicas que permitem fazer demissão por justa causa. Veja as mais comuns, com explicações e exemplos práticos:
- Ato de improbidade
Uso indevido de bens, recursos ou informações da empresa para benefício próprio.
Exemplo: um funcionário responsável pelo caixa desvia valores para sua conta pessoal. - Incontinência de conduta e mau procedimento
Atitudes ofensivas, assédio, agressões físicas ou verbais.
Exemplo: um colaborador insulta repetidamente colegas, gerando clima hostil. - Desídia no desempenho das funções
Desleixo, atrasos constantes e baixa produtividade repetida.
Exemplo: um vendedor que, por meses, deixa de atender clientes ou cumprir metas sem justificativa. - Embriaguez em serviço
Estar sob efeito de álcool ou drogas durante o expediente.
Exemplo: um operador de máquinas pesadas que chega alcoolizado ao trabalho, colocando em risco a segurança. - Violação de segredo empresarial
Vazamento intencional de informações sigilosas da empresa.
Exemplo: envio de lista de clientes para concorrente. - Indisciplina ou insubordinação
Recusa injustificada a cumprir ordens legítimas ou desrespeito à hierarquia.
Exemplo: funcionário que ignora determinações diretas do gestor sem motivo plausível. - Abandono de emprego
Ausência prolongada sem justificativa ou comunicação.
Exemplo: colaborador que não comparece por mais de 30 dias sem apresentar atestado ou justificativa formal.
Como a empresa deve fazer a demissão por justa causa?
Aplicar a justa causa requer um procedimento bem estruturado. Aqui está um passo a passo detalhado:
1. Avalie a gravidade do ato
Antes de decidir como demitir por justa causa, analise se a conduta realmente quebrou a confiança necessária para manter o vínculo de trabalho.
Dica: avalie o contexto. Uma falha isolada pode ser corrigida com orientação, enquanto atos recorrentes ou de má-fé exigem medidas mais severas.
2. Reúna provas consistentes
A demissão por justa causa só se sustenta com provas sólidas. Dependendo do caso, podem ser utilizadas:
- Registros de advertências e suspensões anteriores.
- Relatórios e e-mails que comprovem a conduta inadequada.
- Testemunhos formais de colegas de trabalho.
- Laudos médicos ou exames toxicológicos.
- Câmeras de segurança (respeitando regras de privacidade).
3. Notifique formalmente o colaborador
O aviso deve ser claro, objetivo e documentado por escrito, descrevendo os fatos que justificam a demissão.
Dica: evite termos genéricos como “motivos internos”. Seja preciso para evitar alegações de arbitrariedade.
4. Garanta o direito de defesa
Antes de confirmar a justa causa, permita que o trabalhador se manifeste. Essa medida não é só uma formalidade: serve para evitar injustiças e fortalecer a posição da empresa em eventual disputa judicial.
5. Registre todo o processo
Cada etapa (da primeira advertência até a rescisão) deve ser registrada e arquivada. Isso inclui e-mails, atas de reuniões e recibos de ciência assinados.
6. Respeite o princípio da imediatidade
Após comprovar a falta grave, aplique a justa causa rapidamente. Demorar para agir pode indicar que a conduta não era considerada tão grave pela empresa, fragilizando sua defesa.
Erros que anulam a demissão por justa causa
Mesmo com falta grave, a demissão pode ser anulada se a empresa cometer erros como:
- Ausência de provas documentais.
- Falta de registro de advertências e feedbacks.
- Notificação vaga ou imprecisa.
- Demora excessiva na aplicação da medida.
- Falha em garantir o direito de defesa.
Fique atento!
Dicas para o empregador
- Invista em políticas internas claras: regulamentos e códigos de conduta bem elaborados ajudam a prevenir problemas.
- Treine líderes e gestores: eles devem saber identificar, registrar e comunicar faltas graves corretamente.
- Evite agir por impulso: mesmo diante de uma situação grave, siga o procedimento formal.
- Mantenha a discrição: comentários ou exposição do caso dentro da empresa podem gerar ações por danos morais.
- Conte com apoio jurídico: um advogado trabalhista especializado garante que o processo esteja alinhado à lei.
Quais verbas devo pagar na demissão por justa causa?
Ao contrário de outras formas de rescisão, a justa causa restringe bastante os direitos do trabalhador, já que a quebra grave de conduta retira alguns benefícios previstos na legislação.
No caso da dispensa por justa causa, o empregado tem direito apenas:
- Ao saldo de salário (pelos dias trabalhados no mês da demissão);
- Ao pagamento de férias vencidas, se houver, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- Depósitos do FGTS apenas até o mês anterior à demissão (sem direito à multa de 40% e sem saque).
O que não é pago na justa causa:
- 13º salário proporcional;
- Férias proporcionais;
- Multa de 40% do FGTS;
- Aviso-prévio indenizado ou trabalhado; e
- Seguro-desemprego.
Isso porque a lei entende que o rompimento do contrato foi motivado exclusivamente pela conduta grave do empregado, afastando direitos que só existem quando há rescisão sem culpa do trabalhador.
Para evitar erros, o RH deve sempre conferir o histórico do funcionário, registrar adequadamente as faltas ou irregularidades e formalizar a decisão por escrito. A
Além disso, é importante calcular corretamente as verbas devidas e pagar dentro do prazo previsto na lei (até 10 dias após a rescisão), para não gerar multas. Um processo mal documentado ou pagamentos incorretos podem reverter a justa causa na Justiça do Trabalho.
Checklist para RH antes de aplicar a justa causa
A aplicação da demissão por justa causa exige cautela e atenção para evitar que a medida seja revertida judicialmente.
Este checklist pode ajudar antes de formalizar a decisão:
1. Confirmar enquadramento no art. 482 da CLT
Antes de qualquer ação, verifique se a conduta do empregado realmente se enquadra em uma das hipóteses previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
2. Garantir documentação e testemunhas
O sucesso da justa causa depende diretamente da prova. Sempre que possível, reúna:
- Registros de ocorrências ou relatórios internos.
- Cópias de e-mails, mensagens ou gravações de câmeras (dentro do possível).
- Declarações assinadas por testemunhas.
Essa documentação será fundamental caso o funcionário questione a medida na Justiça do Trabalho.
3. Aplicar no prazo imediato
A justa causa deve ser aplicada imediatamente após a comprovação do ato faltoso. A demora pode ser interpretada como perdão tácito, o que invalida a dispensa. Portanto, assim que houver provas suficientes, a decisão deve ser tomada sem prolongar o processo.
Portanto, muita atenção!!
4. Comunicar por escrito e formalmente
A comunicação da demissão por justa causa precisa ser clara e formal. Utilize documento escrito com:
- Descrição objetiva da conduta.
- Fundamento da lei (art. 482 da CLT e o inciso correspondente).
- Data e assinatura das partes.
É recomendável que a entrega do comunicado seja feita na presença de uma testemunha do RH para demonstrar ainda mais a validade do procedimento.
Perguntas frequentes sobre demissão por justa causa
1. Posso aplicar justa causa sem advertências anteriores?
Sim, quando a falta for grave o suficiente, como roubo ou agressão física.
2. O que fazer se o funcionário se recusar a assinar a notificação?
Registre a recusa na presença de testemunhas e arquive o documento.
3. A empresa pode reverter a justa causa?
Sim, caso perceba que houve erro de avaliação ou falta de provas, é possível converter para dispensa sem justa causa.
4. É possível negociar acordo após justa causa?
Sim, desde a reforma trabalhista, acordos extrajudiciais são permitidos.
5. Quanto tempo tenho para aplicar a justa causa?
Assim que houver comprovação do ato, a medida deve ser imediata.
Conclusão
A demissão por justa causa é uma ferramenta importante para preservar a integridade e a segurança da empresa, mas exige aplicação responsável.
Seguir todos os passos de como a empresa deve fazer a demissão por justa causa protege o empregador de processos e garante que a medida seja vista como legítima e proporcional.
A justa causa deve ser resultado de um processo transparente, documentado e coerente. Quando aplicada de maneira correta, ela mantém a disciplina interna, protege o patrimônio da empresa e preserva o ambiente de trabalho.
Se você ficar com dúvidas, é só entrar em contato conosco!
