A licença-paternidade terá novas regras a partir de 2027, com impacto direto na gestão das empresas. A Lei nº 15.371/2026 amplia o prazo de afastamento de forma gradual e regulamenta um direito previsto na Constituição de 1988.
Assim como ocorre no salário-maternidade, o pagamento durante a licença será integrado ao sistema da Previdência Social, que assumirá o custo do período de afastamento. Isso amplia o acesso ao direito, inclusive para pessoas sem vínculo formal de trabalho.
Mudanças na licença-paternidade
A Lei nº 15.371/2026, sancionada em março de 2026, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação previdenciária para ampliar a licença-paternidade e criar o salário-paternidade.
Além de ampliar o prazo, a norma equipara a licença-paternidade à licença-maternidade como direito social, integra o afastamento à Previdência e define regras mais claras sobre concessão, pagamento e controle do benefício.
A licença é garantida nos casos de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, com manutenção do emprego e da remuneração durante o período de afastamento. O texto legal também assegura a preservação dos direitos e vantagens adquiridos, além do retorno à mesma função ocupada antes da licença.
A lei também amplia o alcance do direito, incluindo segurados que não estão vinculados à CLT, como contribuintes individuais, microempreendedores individuais (MEIs) e trabalhadores de outras categorias, desde que cumpram os requisitos previdenciários.
Para empresas, o impacto está na gestão. O empregador continua responsável pelo pagamento ao empregado com vínculo formal, com posterior compensação junto ao INSS, além de precisar organizar rotinas internas para lidar com o afastamento e a estabilidade.
Quando a nova licença-paternidade entra em vigor?
A nova lei da licença-paternidade entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. A partir dessa data, passam a valer as regras de ampliação do prazo e de pagamento do salário-paternidade.
Qual o prazo da licença-paternidade?
Até o fim de 2026, continua valendo a regra atual de 5 dias de licença-paternidade, pagos pela empresa.
A partir de 2027, o prazo será ampliado de forma gradual:
- 10 dias a partir de 2027
- 15 dias a partir de 2028
- 20 dias a partir de 2029
O período é contado a partir do nascimento, da adoção ou da guarda judicial. Em caso de parto antecipado, o direito é garantido, com início imediato do afastamento.
O cronograma de ampliação até 20 dias depende do cumprimento das metas fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias. Caso essas metas não sejam atingidas, a aplicação do prazo máximo pode ser adiada para o exercício financeiro seguinte ao seu cumprimento.
O aumento do período de afastamento exige planejamento interno. Empresas precisam se organizar para manter a operação durante a ausência do empregado, especialmente em funções estratégicas ou equipes reduzidas.
É possível emendar férias com a licença-paternidade?
Sim, o empregado pode tirar férias na sequência da licença-paternidade. Para isso, deve manifestar essa intenção com pelo menos 30 dias de antecedência da data prevista do parto ou da guarda. Em caso de parto antecipado, essa antecedência deixa de ser exigida.
Quando a licença-paternidade pode ser ampliada?
A licença-paternidade pode ser ampliada em situações específicas previstas na Lei nº 15.371/2026, quando o cuidado com a criança exige um período maior de afastamento.
Nesses casos, o prazo padrão não se aplica. A duração pode ser estendida ou equiparada à licença-maternidade, dependendo da estrutura familiar e da responsabilidade pelo cuidado.
Falecimento da mãe
Quando ocorre o falecimento da mãe, o pai ou responsável passa a ter direito ao período integral da licença-maternidade ou ao tempo restante que seria devido.
Ausência da mãe
Se não houver indicação da mãe no registro civil ou se o pai assumir sozinho a parentalidade, o período da licença será equivalente ao da licença-maternidade, inclusive em duração.
Adoção ou guarda unilateral
Nos casos em que o pai adota sozinho ou obtém guarda judicial sem outro responsável, o prazo também pode seguir as regras da licença-maternidade.
Criança com deficiência
Quando a criança nasce ou é adotada com deficiência, o período da licença-paternidade é acrescido em 1/3 do tempo total.
Internação da mãe ou do recém-nascido
Se houver internação hospitalar, o início da licença pode ser adiado. O período passa a ser contado a partir da alta, para garantir o tempo de convivência.
Programa Empresa Cidadã: como funciona na licença-paternidade
O Programa Empresa Cidadã permite que empresas ampliem o prazo da licença-paternidade em troca de incentivo fiscal.
Hoje, empresas que aderem ao programa podem prorrogar a licença por mais 15 dias, além dos 5 dias já previstos na regra geral. A adesão é voluntária e exige cumprimento de requisitos formais, como solicitação dentro do prazo e registro adequado do afastamento.
Com a Lei nº 15.371/2026, essa lógica permanece, mas passa a considerar o novo prazo legal. A tendência é que a prorrogação continue sendo aplicada sobre a duração prevista em cada fase da transição.
Isso significa que o afastamento pode ser maior. Em 2029, por exemplo, a soma do prazo legal com a prorrogação pode chegar a até 35 dias de licença-paternidade.
Para empresas, o programa traz dois pontos de atenção:
- necessidade de controle formal do benefício
- adequação da folha para aproveitamento da dedução fiscal
A adesão pode ser vantajosa do ponto de vista tributário. Ao mesmo tempo, exige organização interna para evitar erros no pagamento e no cumprimento das exigências legais.
Entenda o salário-paternidade
A nova lei criou o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), garantindo renda ao trabalhador durante a licença-paternidade.
Ele substitui a remuneração enquanto o empregado se afasta para cuidar do filho, seja por nascimento, adoção ou guarda judicial.
Durante esse período, o empregado tem direito à remuneração integral. Quando o salário for variável, o valor será calculado com base na média dos últimos seis meses.
Para empregados com carteira assinada, o pagamento é feito pela empresa durante o afastamento e depois compensado junto ao INSS. Já para outros segurados, como autônomos e MEIs, o valor é pago diretamente pela Previdência.
O benefício depende do afastamento efetivo do trabalho. Ou seja, o empregado não pode exercer atividade remunerada e deve se dedicar aos cuidados com a criança. O benefício pode ser suspenso ou indeferido caso essa condição não seja observada.
A licença e o salário-paternidade também podem ser suspensos, cessados ou negados quando houver indícios de violência doméstica ou abandono material, conforme apuração pelas autoridades competentes.
Licença-paternidade gera estabilidade no emprego?
Sim, a empresa não pode demitir sem justa causa durante a licença-paternidade e até 30 dias após o retorno ao trabalho.
A Lei nº 15.371/2026 estabelece, no art. 4º, que a estabilidade começa com o início da licença. No entanto, o próprio texto legal amplia essa proteção. De acordo com o parágrafo único do art. 4º, se o empregado comunicar previamente o direito à licença, conforme previsto no art. 3º, e for dispensado antes do início do afastamento, de forma que impeça o exercício do direito, a empresa deverá pagar uma indenização em dobro referente ao período de estabilidade.
Na prática, isso faz com que a proteção comece antes da licença. Considerando que o empregado deve comunicar o afastamento com antecedência mínima de 30 dias, somando-se ao período de licença (mínimo de 10 dias a partir de 2027) e ao período de estabilidade após o retorno, a indenização pode alcançar, no mínimo, 80 dias de remuneração, podendo ser maior a depender do caso.
Além disso, a legislação reforça a vedação de práticas discriminatórias relacionadas à situação familiar. Isso inclui decisões baseadas na paternidade ou no fato de o empregado ter filho recém-nascido, seguindo a lógica já aplicada à proteção da maternidade na CLT.
Como funciona a comunicação da licença-paternidade na empresa
O empregado deve comunicar a licença-paternidade ao empregador preferencialmente com antecedência mínima de 30 dias.
Essa comunicação é importante para que a empresa consiga organizar a escala de trabalho e ajustar a operação durante o período de afastamento.
O aviso deve ser acompanhado de documento que comprove a previsão do evento, como:
- atestado médico com a data provável do parto; ou
- documento judicial que indique a previsão de adoção ou guarda.
Após o nascimento ou a formalização da guarda, o empregado deve apresentar:
- certidão de nascimento do filho; ou
- termo judicial de guarda ou adoção.
Em caso de parto antecipado, o afastamento ocorre de forma imediata. Nessa situação, o empregado deve comunicar a empresa o quanto antes e apresentar os documentos posteriormente.
A correta formalização dessa comunicação reduz erros no registro do afastamento, no pagamento e no controle da estabilidade.
Licença-paternidade vale para contrato PJ?
A licença-paternidade não se aplica automaticamente a contratos de prestação de serviços, como ocorre no regime CLT.
Ainda assim, profissionais que contribuem para o INSS, como autônomos e MEIs, podem ter acesso ao salário-paternidade, desde que cumpram os requisitos previdenciários. Nesse caso, o pagamento é feito pela Previdência, sem envolver obrigações trabalhistas para a empresa contratante.
Ainda assim, esse tipo de contratação exige atenção. O enquadramento como PJ pode ser questionado judicialmente se houver elementos que caracterizem vínculo de emprego, como subordinação, habitualidade e pessoalidade.
Nessas situações, o risco está na possível reclassificação do contrato, com impacto em verbas trabalhistas e previdenciárias.
Impacto da nova lei no RH e na gestão de equipes
A nova lei da licença-paternidade exige ajustes na forma como o RH planeja afastamentos e organiza a equipe.
O aumento gradual do prazo tende a ampliar o tempo de ausência do empregado, o que pode afetar a continuidade das atividades, principalmente em funções estratégicas ou equipes reduzidas. Em geral, isso demanda planejamento prévio e definição de substituições temporárias.
Outro ponto importante está nos custos indiretos. Embora o valor do benefício seja compensado junto ao INSS, podem surgir impactos relacionados à redistribuição de tarefas, horas extras ou necessidade de contratação temporária.
A lei também amplia as exigências de controle. O RH precisa acompanhar prazos, registrar corretamente o afastamento, garantir o pagamento e observar o período de estabilidade. Falhas nesse processo tendem a gerar inconsistências e aumentar o risco de passivo trabalhista.
FAQ – Perguntas frequentes sobre a licença-paternidade
A empresa pode negar a licença-paternidade?
Não. A licença-paternidade é um direito legal do empregado. A empresa deve conceder o afastamento quando preenchidos os requisitos e apresentada a documentação.
Como funciona o pagamento durante a licença?
Para empregados com carteira assinada, a empresa realiza o pagamento e depois compensa o valor junto ao INSS, conforme as regras previdenciárias.
A empresa pode demitir durante a licença-paternidade?
Não. A demissão sem justa causa é proibida durante a licença e até 1 mês após o retorno.
O empregado pode trabalhar durante a licença?
Não. O exercício de atividade remunerada pode levar à suspensão ou ao cancelamento do benefício.
A licença-paternidade vale para contrato temporário?
Em geral, sim. O direito tende a se aplicar sempre que houver vínculo e qualidade de segurado, mas a análise pode variar conforme o tipo de contrato.
MEI e autônomo têm direito à licença-paternidade?
Sim. A nova lei amplia o acesso ao benefício para segurados do INSS, desde que cumpridos os requisitos previdenciários.
Como a empresa deve registrar o afastamento?
O afastamento deve ser formalizado com base na comunicação do empregado e na documentação apresentada, com registro adequado na folha e nos sistemas internos.
É possível emendar férias com a licença-paternidade?
Sim. O empregado pode solicitar férias na sequência da licença, desde que comunique a empresa com antecedência mínima de 30 dias.
O que acontece se a empresa errar na concessão?
Erros podem gerar passivo trabalhista, questionamentos judiciais e dificuldades na compensação do benefício junto ao INSS.
Conclusão
A Lei nº 15.371/2026, que entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, amplia o prazo da licença-paternidade progressivamente, chegando a 20 dias em 2029.
Além do aumento do período de afastamento, a nova lei traz mais clareza sobre temas que costumavam gerar dúvidas, como pagamento, comunicação ao empregador, estabilidade no emprego e hipóteses de ampliação da licença.
A nova legislação também criou o salário-paternidade, integrando o benefício ao sistema da Previdência Social, em lógica semelhante à do salário-maternidade. No caso de empregados com carteira assinada, a empresa mantém o pagamento durante a licença e realiza a compensação junto ao INSS.
Para empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, o período de afastamento pode ser ainda maior, já que a prorrogação continua sendo aplicada sobre o novo prazo legal, com possibilidade de dedução fiscal.