Empresas precisam estruturar medidas concretas para identificar, registrar e acompanhar fatores como assédio, sobrecarga e pressão excessiva no ambiente de trabalho

Os riscos psicossociais no trabalho ganham mais atenção das empresas a partir de 26 de maio de 2026, quando começa a fiscalização da NR-01 sobre o tema. Daí em diante, fatores ligados à saúde mental ganham mais peso em auditorias, investigações internas, afastamentos previdenciários e ações trabalhistas relacionadas a assédio, sobrecarga e adoecimento ocupacional.

Para entender a mudança normativa, vale consultar o nosso guia completo sobre riscos psicossociais na NR-01, que explica os principais impactos da atualização. Neste artigo, explicamos de forma prática como transformar essa exigência em rotina operacional. 

Sobre o tema, confira também a entrevista com o advogado trabalhista e sócio do Codeço Rocha Advogados, Luiz Rocha, no Jornal da Rios:

O que a NR-01 exige sobre riscos psicossociais?

A NR-01 exige que os fatores de risco psicossociais integrem o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e estejam refletidos no Programa de Gerenciamento de Riscos da empresa. A atualização promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 amplia o foco da norma para situações relacionadas à organização do trabalho e aos impactos da atividade sobre a saúde mental dos empregados.

Entre os fatores que entram nessa análise estão, por exemplo, metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral, conflitos internos recorrentes, hiperconectividade, falta de clareza sobre funções e isolamento no teletrabalho.  

A fiscalização, que começa em 26 de maio de 2026, certamente irá avaliar a capacidade da empresa de demonstrar gestão efetiva desses riscos. Por isso, inventário atualizado, plano de ação, registros internos e acompanhamento das medidas adotadas serão relevantes tanto em auditorias quanto em ações trabalhistas e afastamentos previdenciários. 

Como identificar riscos psicossociais no trabalho?

A identificação dos riscos psicossociais deve partir da rotina real de trabalho, observando como as tarefas são distribuídas, como as metas são cobradas, quais setores acumulam maior pressão, como as lideranças se comunicam e quais situações aparecem com frequência em afastamentos, reclamações internas ou conflitos.

Além disso, esse levantamento não deve ficar restrito à percepção da diretoria ou aos documentos formais. Em muitos casos, o risco aparece na diferença entre o procedimento escrito e o que ocorre no dia a dia: acúmulo de funções, urgências permanentes, mensagens fora do expediente, metas incompatíveis com a equipe disponível ou falta de clareza sobre responsabilidades.

Quais sinais exigem atenção?

Alguns sinais internos ajudam a indicar onde pode haver exposição maior a riscos psicossociais. Eles não comprovam, isoladamente, uma falha da empresa, mas exigem análise, registro e eventual correção.

Por exemplo, entre os principais estão:

• aumento de afastamentos médicos, especialmente por ansiedade, depressão, estresse ou burnout;
• turnover elevado em áreas específicas;
• denúncias internas sobre assédio, cobrança abusiva ou conflitos;
• conflitos recorrentes entre equipes ou com a liderança;
• excesso habitual de horas extras;
• absenteísmo sem explicação clara;
• queda abrupta de produtividade;
• pedidos frequentes de transferência de setor;
• concentração de advertências, reclamações ou desligamentos em uma mesma liderança.

Quando esses sinais se repetem em uma área, função ou gestor, a empresa deve apurar as causas e registrar a análise realizada. Afinal, a  repetição sem investigação pode ser interpretada como ausência de gestão preventiva, principalmente quando depois surgem afastamentos, pedidos de indenização ou alegações de adoecimento relacionado ao trabalho.

Quais áreas precisam participar?

A identificação dos riscos psicossociais não deve ficar restrita ao RH. O tema envolve organização do trabalho, saúde ocupacional, prova documental, conduta de liderança e risco jurídico. Por isso, a análise tende a ser mais consistente quando diferentes áreas participam do levantamento. 

Em geral, devem participar as seguintes áreas:

• RH, que acompanha clima organizacional, rotatividade, conflitos internos e movimentações de pessoal;
• jurídico, responsável por avaliar riscos trabalhistas, passivos, documentos internos e histórico de reclamações;
• segurança do trabalho, que integra as informações ao GRO e ao PGR;
• lideranças, que ajudam a identificar dificuldades na rotina operacional, metas, volume de demandas e dinâmica das equipes;
• compliance, responsável por acompanhar canais de denúncia, apurações internas e registros de conduta;
• medicina ocupacional, que monitora afastamentos, exames, restrições laborais e sinais relacionados ao adoecimento ocupacional.

Dessa forma, o cruzamento de informações reduz o risco de uma análise superficial. Um aumento de afastamentos, por exemplo, pode parecer questão médica isolada. Mas quando combinado com excesso de horas extras, denúncias internas e alta rotatividade em uma mesma equipe, pode indicar possível falha na organização do trabalho.

Como transformar riscos psicossociais em plano de ação no PGR?

A implementação da NR-01 fica mais consistente quando a empresa consegue transformar riscos psicossociais em registros objetivos no PGR. Antes de tudo, é preciso definir quem conduz o processo, quais áreas participam, quais dados serão analisados e como cada etapa será registrada.

Nos riscos psicossociais, o foco não deve recair sobre a condição individual de um trabalhador. A análise deve observar a organização do trabalho: volume de demandas, metas, jornada, comunicação da liderança, autonomia, conflitos, canais de apoio e situações capazes de gerar sobrecarga, desgaste contínuo ou exposição a condutas abusivas.

O que precisa constar no inventário de riscos?

O inventário deve partir do trabalho real, ou seja, da forma como as atividades acontecem no dia a dia. Para isso, a empresa pode usar entrevistas, questionários, oficinas com equipes, análise de setores críticos, histórico de afastamentos, registros de denúncia, excesso de horas extras e revisão de metas.

Essa Avaliação Ergonômica Preliminar pode ser registrada diretamente no PGR ou em documento próprio, desde que seus dados sejam integrados ao inventário. O ponto central é que o registro permita entender qual risco foi identificado, onde ele aparece e quem pode ser afetado.

Em termos práticos, o inventário deve indicar:

• setor ou atividade analisada;
• fator de risco psicossocial identificado;
• fonte ou circunstância do risco, como meta, jornada, liderança, conflito ou falta de suporte;
• nível de risco, considerando probabilidade de ocorrência e severidade dos possíveis danos;
• grupo de trabalhadores expostos;
• possíveis agravos à saúde, como estresse, fadiga, ansiedade ou afastamentos;
• medidas de prevenção já existentes;
• caracterização da exposição, considerando tempo, frequência e intensidade;
• nível de risco;
• prioridade de tratamento.

Como montar um plano de ação funcional?

Logo após identificar e classificar os riscos, a empresa deve levar as medidas ao plano de ação. Esse documento precisa mostrar o que será feito, quem será responsável, qual o prazo e como a empresa irá verificar se a medida funcionou.

Um plano de ação funcional deve indicar:

• medida preventiva ou corretiva a ser adotada;
• responsável pela execução;
• prazo de implementação;
• indicador de acompanhamento;
• forma de aferição do resultado;
• momento de revisão da medida.

As medidas podem incluir revisão de metas, redistribuição de tarefas, ajustes de jornada, treinamento de lideranças, criação ou reforço de canais de denúncia, melhoria da comunicação interna e acompanhamento de setores com indicadores mais sensíveis.

Inclusive, o registro é parte central da prevenção. A empresa deve guardar evidências das medidas adotadas, ajustes realizados, treinamentos, apurações internas, comunicações às equipes e verificações periódicas. Em fiscalização ou ação trabalhista, a ausência desses documentos costuma fragilizar a defesa, mesmo quando alguma providência foi tomada.

Exemplo prático de registro no PGR

Um registro simples ajuda a visualizar como o risco psicossocial pode sair do diagnóstico e entrar no plano de ação da empresa.

Risco identificado: excesso habitual de horas extras no setor comercial.

Fonte do risco: metas incompatíveis com a equipe disponível e concentração de demandas em determinados períodos do mês.

Grupo exposto: empregados do setor comercial submetidos a jornadas prolongadas de forma recorrente.

Possíveis efeitos: estresse, fadiga, aumento de afastamentos, conflitos internos e queda de produtividade.

Medidas previstas: revisão das metas, redistribuição da carteira de clientes, controle semanal de jornada, treinamento da liderança e análise mensal dos indicadores do setor.

Responsáveis: RH, gestor comercial e segurança do trabalho.

Indicadores de acompanhamento: horas extras por empregado, afastamentos médicos, turnover e denúncias internas relacionadas ao setor.

Revisão: avaliação mensal nos primeiros três meses e reavaliação do risco após a implementação das medidas.

Como o treinamento de lideranças entra no plano?

O treinamento das lideranças deve aparecer como medida de prevenção quando a gestão cotidiana estiver ligada ao risco identificado. Cobrança abusiva, exposição pública de empregados, mensagens fora do expediente, metas incompatíveis e pressão reiterada por resultado podem indicar falhas de organização do trabalho quando se repetem na rotina da equipe.

Portanto, a liderança precisa saber como cobrar resultados sem gerar constrangimento, como registrar conflitos, como acionar RH ou jurídico diante de denúncia e como respeitar limites de jornada e desconexão. Também deve receber orientação sobre canais internos, sigilo em apurações e postura adequada diante de queixas sobre saúde mental.

Em ações trabalhistas, mensagens, e-mails, advertências, registros de reunião e histórico de cobrança podem ser usados como prova. Treinamentos documentados ajudam a demonstrar que a empresa orientou seus gestores e adotou medidas para reduzir riscos ligados à organização do trabalho.

Quais medidas ajudam a reduzir riscos psicossociais no trabalho?

A prevenção dos riscos psicossociais não depende de uma ação isolada ou de campanhas pontuais sobre saúde mental. Nesse caso, as medidas precisam ter relação com os problemas identificados no ambiente de trabalho e fazer parte da dinâmica da empresa.

1. Revisão de metas e organização das demandas

Metas incompatíveis com a estrutura da equipe, acúmulo recorrente de funções e urgências permanentes aumentam a exposição a estresse, fadiga e conflitos internos. 

Por essa razão, a empresa deve revisar periodicamente a distribuição das atividades, especialmente em áreas com alta rotatividade ou aumento de afastamentos.

2. Controle de jornada e direito à desconexão

Jornadas prolongadas, excesso habitual de horas extras e mensagens constantes fora do expediente aparecem com frequência em discussões sobre adoecimento ocupacional. 

Nesse caso, o monitoramento da jornada e a orientação das lideranças sobre limites de contato ajudam a reduzir esse risco.

3. Fortalecimento dos canais de escuta e denúncia

Canais internos ajudam a identificar conflitos, assédio e problemas de gestão antes que a situação evolua para afastamentos ou ações trabalhistas. 

O procedimento deve garantir sigilo, apuração adequada e registro das providências adotadas.

4. Orientação contínua das lideranças

Além dos treinamentos formais, gestores precisam receber orientações periódicas sobre comunicação, cobrança de metas, registro de conflitos e limites de jornada. Essa medida reforça a aplicação prática do plano de ação.

5. Acompanhamento de saúde ocupacional

Da mesma forma, o monitoramento de afastamentos, mudanças abruptas de comportamento, absenteísmo e setores com maior desgaste ajuda a empresa a identificar padrões de adoecimento relacionados à organização do trabalho.

6. Incentivo ao apoio psicológico e acolhimento

Dependendo do porte e da estrutura da empresa, medidas de apoio psicológico, acolhimento inicial e orientação aos trabalhadores podem integrar a estratégia preventiva. 

Contudo, essas ações funcionam melhor quando acompanhadas de mudanças organizacionais concretas, e não somente como resposta isolada ao adoecimento.

O PGR precisa ser atualizado com que frequência?

O PGR deve ser atualizado de forma contínua, sempre que houver mudança relevante na organização do trabalho ou surgirem novos fatores de risco dentro da empresa. 

Por esse motivo, a empresa deve revisar o programa em situações como:

• reorganizações internas;
• mudanças de liderança;
• alteração de jornadas ou metas;
• criação de novos setores ou funções;
• aumento de afastamentos médicos;
• denúncias internas recorrentes;
• crescimento de conflitos entre equipes;
• mudanças relevantes no modelo de trabalho, como expansão do teletrabalho.

Acima de tudo, a atualização deve considerar se as medidas preventivas adotadas reduziram o risco identificado. Quando os problemas continuam ocorrendo, o plano de ação pode precisar de ajuste, reforço ou substituição.

Conclusão

A atualização da NR-01 exige das empresas uma gestão mais estruturada dos riscos psicossociais no trabalho, com identificação dos fatores de risco, medidas preventivas, acompanhamento contínuo e documentação compatível com a rotina real da organização.

Afinal, o adoecimento mental, os afastamentos previdenciários e as alegações de assédio ou sobrecarga podem gerar passivos relevantes. A ausência de prova sobre prevenção, acompanhamento e resposta interna amplia esse risco e fragiliza a posição da empresa em fiscalizações e ações trabalhistas. 

Por isso, é importante conseguir demonstrar prevenção efetiva, rastreabilidade das medidas adotadas e resposta interna diante de conflitos, denúncias e sinais de desgaste ocupacional.

Precisa de apoio para adequação à NR-01?

A adaptação ao gerenciamento de riscos psicossociais da NR-01 envolve análise técnica, revisão de documentos e alinhamento entre áreas internas. Portanto, esse processo é mais seguro quando conduzido com critérios claros e aderência às exigências legais, especialmente diante do início da fiscalização.

O Codeço Rocha Advogados atua com assessoria jurídica voltada a empresas, com foco em prevenção de riscos e suporte estratégico em questões trabalhistas, empresariais e contratuais. Ao longo de mais de 10 anos de atuação, o escritório desenvolveu experiência no acompanhamento de mudanças regulatórias e na estruturação de práticas internas voltadas à conformidade.

A equipe presta suporte na revisão do PGR, na análise de riscos jurídicos relacionados à saúde e segurança no trabalho e na orientação sobre políticas internas, treinamentos e gestão de passivos. O trabalho é desenvolvido de forma integrada com as áreas da empresa, buscando soluções compatíveis com a realidade operacional.

Para mais informações ou esclarecimento de dúvidas, entre em contato conosco.