O racismo no trabalho aparece com frequência em situações que a própria empresa trata como conflitos pessoais, brincadeiras ou questões de comportamento. 

Comentários sobre cabelo e aparência, referências à escravidão, apelidos, restrições de acesso a determinadas funções e diferenças injustificadas na distribuição de tarefas podem configurar discriminação racial.

Um levantamento sobre 4.838 decisões judiciais publicadas entre janeiro e outubro de 2025 identificou que 30% dos casos de racismo e injúria racial analisados ocorreram em empresas.

Continue a leitura para entender como identificar essas situações, quais riscos jurídicos elas representam e o que a empresa deve fazer para prevenir condutas racistas e responder adequadamente às denúncias. 

Como o racismo aparece no trabalho? 

O racismo no ambiente de trabalho pode ocorrer por condutas diretas ou por regras, decisões e práticas aparentemente neutras que produzem efeitos discriminatórios. Nem sempre a situação envolve uma ofensa explícita. O tratamento desigual pode surgir em comentários, critérios de contratação, oportunidades de carreira, distribuição de tarefas e exigências internas.

Ofensas, piadas e racismo recreativo

Apelidos, comentários sobre cabelo e aparência, referências à escravidão, imitações, memes e supostas brincadeiras podem configurar discriminação racial. O tom humorístico não elimina o caráter ofensivo quando a fala humilha, inferioriza ou reforça estereótipos sobre pessoas negras.

Essas condutas também podem caracterizar racismo recreativo, expressão usada para descrever manifestações preconceituosas apresentadas como humor. A repetição agrava o quadro, especialmente quando a vítima comunica o desconforto e os comentários continuam.

Uma única conduta também pode gerar responsabilização, conforme a gravidade da ofensa, o contexto em que ocorreu, a posição do agressor e os efeitos provocados. A análise não depende apenas da intenção alegada por quem fez o comentário.

Discriminação em decisões profissionais

Além das ofensas verbais, a discriminação racial pode aparecer em decisões relacionadas à contratação, à remuneração, à carreira e ao desligamento. 

Critérios vagos ou excessivamente subjetivos podem excluir trabalhadores negros sem que a empresa declare uma preferência racial. 

Entre as situações que exigem atenção estão a restrição de acesso a vagas, a diferença salarial sem fundamento objetivo, a recusa recorrente de promoções, a concentração de trabalhadores negros em funções menos valorizadas e a distribuição desigual de tarefas.

O isolamento do empregado, a imposição de cobranças mais rígidas e a dispensa relacionada à raça, à cor ou à identidade racial também podem indicar tratamento discriminatório. Nesses casos, é necessário comparar os critérios aplicados a trabalhadores que ocupam funções semelhantes.

Regras de aparência e cabelo

Outro ponto de atenção são os códigos de vestimenta e os padrões de apresentação pessoal, que precisam ter justificativa objetiva relacionada à atividade exercida. 

Exigências sobre cabelo, tranças, penteados ou outros elementos associados à identidade racial podem produzir discriminação indireta.

A empresa pode estabelecer regras de segurança, higiene e uso de uniformes. Essas restrições, porém, devem ser necessárias, proporcionais e aplicadas de maneira coerente. Preferências estéticas de gestores ou padrões abstratos de “boa aparência” não justificam tratamento desigual.

Em uma decisão de 2025, por exemplo, uma empresa foi condenada após exigir que uma vendedora retirasse as tranças afro e afirmar que ela não tinha “estilo social”. O juiz entendeu que a proibição não tinha relação com segurança, higiene ou desempenho e atingia a identidade racial da trabalhadora.

Racismo religioso

O racismo religioso pode ocorrer por piadas, comentários depreciativos, isolamento ou tratamento desfavorável contra seguidores de religiões de matriz africana. A discriminação também pode aparecer na recusa de tarefas, na restrição de oportunidades ou na associação dessas crenças a características negativas.

Em um caso julgado pelo TRT da 5ª Região, uma operadora de supermercado recebeu indenização de R$ 15 mil após sofrer comentários racistas e ofensivos contra o Candomblé. As agressões partiram de uma encarregada, que também criticava o cabelo da trabalhadora, e ocorreram diante de colegas e clientes. 

A proteção contra a discriminação também alcança as crenças e religiões de matriz africana. Comentários depreciativos, exclusões e decisões profissionais baseadas na religião declarada ou presumida do empregado exigem resposta imediata da empresa. 

Quando a empresa pode ser responsabilizada?

A empresa pode responder por atos de gestores, prepostos e empregados, por decisões internas discriminatórias e pela falta de proteção diante de agressões praticadas por clientes ou outros terceiros.

Quando a ofensa parte de um superior hierárquico, a ligação com a atividade empresarial é direta. O gestor distribui tarefas, avalia o desempenho e interfere em promoções, medidas disciplinares e desligamentos. Condutas racistas praticadas no exercício dessas atribuições podem ser atribuídas ao empregador.

A responsabilidade também pode existir quando o agressor é um colega sem função de chefia. Ao tomar conhecimento dos fatos, a empresa deve impedir a continuidade da conduta e preservar a integridade do trabalhador atingido.

E quando o racismo parte de um cliente?

A mesma obrigação de proteção se aplica quando a ofensa parte de um cliente, fornecedor, paciente, usuário ou outro terceiro que tenha contato com os empregados. 

A origem externa da agressão não autoriza a empresa a ignorar o episódio nem a exigir que o trabalhador suporte a discriminação para preservar uma relação comercial.

O risco aumenta quando gestores presenciam a conduta ou recebem a denúncia e mantêm a vítima exposta. Transferir o empregado, retirar suas funções ou obrigá-lo a continuar atendendo o agressor também pode agravar a situação.

A resposta deve considerar a gravidade dos fatos. A empresa pode interromper o atendimento, afastar o trabalhador da situação sem prejudicá-lo, preservar provas e informar ao terceiro que a conduta não será tolerada. 

Casos graves podem justificar o encerramento da relação comercial e a comunicação às autoridades competentes.

O que a lei exige das empresas?

Essa responsabilidade encontra fundamento em diferentes normas.  A Constituição Federal protege a dignidade da pessoa humana, a igualdade e o direito ao trabalho sem discriminação. Também repudia o racismo e proíbe diferenças de salários, funções e critérios de admissão por motivo de cor, sexo, idade ou estado civil.

A Lei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de trabalho. A regra alcança contratação, promoção, remuneração, permanência e desligamento quando a decisão utiliza raça, cor, origem ou outro critério protegido.

A Lei nº 7.716/1989, alterada pela Lei nº 14.532/2023, prevê consequências penais para condutas motivadas por preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Conforme os fatos, a mesma conduta pode produzir consequências trabalhistas, civis e penais. 

Os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil também permitem responsabilizar o empregador por atos praticados por empregados e prepostos no exercício do trabalho ou em razão dele.

A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho também exige o combate a distinções que prejudiquem a igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego. Esse dever abrange decisões internas, condutas individuais e a exposição do trabalhador a terceiros sem proteção adequada.

A omissão após a denúncia aumenta o risco

Mesmo com código de conduta, política de diversidade e canal de denúncias, a empresa pode responder se não agir diante de um caso concreto. Os tribunais avaliam se a organização interrompeu a agressão, protegeu a vítima e adotou providências compatíveis com a gravidade dos fatos.

Ignorar o relato, reduzir a ocorrência a um conflito pessoal ou orientar o trabalhador a resolver a questão diretamente com o agressor pode demonstrar tolerância com a discriminação.

A situação se agrava quando a vítima sofre transferência prejudicial, isolamento, perda de funções, avaliação negativa ou dispensa após a denúncia. Essas medidas podem ser interpretadas como retaliação e criar uma nova causa de responsabilização.

Quais são os riscos jurídicos para a empresa?

Quando a empresa não previne ou não interrompe a discriminação, pode enfrentar indenizações individuais e coletivas, nulidade de dispensa discriminatória, atuação do Ministério Público do Trabalho e afastamentos relacionados à saúde do empregado. 

Indenização por danos morais

A discriminação racial pode gerar indenização quando atinge a honra, a identidade, a imagem ou a dignidade do trabalhador. A reparação também pode ser reconhecida em situações de isolamento, restrição profissional e omissão diante de agressões conhecidas.

O valor não segue uma tabela. A Justiça do Trabalho considera fatores como gravidade, duração, repetição dos fatos, posição hierárquica do agressor, efeitos sobre a vítima e capacidade econômica da empresa. A resposta adotada após a denúncia também pode influenciar a definição da responsabilidade e da reparação.

Dispensa discriminatória e reintegração

A dispensa pode ser questionada quando estiver relacionada à raça, à cor, à denúncia apresentada pelo trabalhador ou à recusa em aceitar uma conduta discriminatória. A proximidade entre a reclamação e o desligamento, somada à ausência de justificativa documentada, pode reforçar a alegação de retaliação.

A Lei nº 9.029/1995 permite discutir a nulidade da ruptura contratual. Conforme o caso, o trabalhador pode pedir reintegração, com pagamento das remunerações do período de afastamento, ou recebimento em dobro desses valores, acrescidos de correção monetária e juros.

Ações coletivas e atuação do MPT

Além das ações individuais, a discriminação racial pode provocar investigação do Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente quando há indícios de que a conduta alcança vários empregados ou decorre de práticas repetidas da organização.

O MPT pode requisitar documentos, ouvir trabalhadores e examinar dados de contratação, remuneração, promoção e desligamento. Também pode propor termo de ajuste de conduta ou ajuizar ação civil pública.

As consequências incluem indenização por dano moral coletivo e obrigações para corrigir falhas internas. A empresa pode ser obrigada a revisar critérios de RH, aperfeiçoar o canal de denúncias, capacitar lideranças e apresentar relatórios periódicos sobre as providências adotadas.

Impactos na saúde mental

Os efeitos não se limitam ao processo judicial. A discriminação racial pode provocar estresse, ansiedade, depressão, isolamento, perda de autoestima e queda no desempenho. Esses efeitos podem se agravar quando o trabalhador permanece em contato com o agressor, teme retaliações ou não recebe apoio da liderança.

Essas situações também devem ser consideradas no gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho. 

A NR-1 exige que a organização avalie fatores presentes na atividade e adote medidas de prevenção. Casos de discriminação, assédio, violência e ausência de suporte da liderança integram essa análise quando afetam a saúde dos trabalhadores.

O que mostram as condenações recentes?

Esses riscos aparecem em decisões recentes da Justiça do Trabalho, que analisaram ofensas praticadas por superiores, omissão do RH, desigualdade na organização das atividades e agressões cometidas por clientes. 

TST fixa R$ 100 mil por racismo recreativo

O Tribunal Superior do Trabalho condenou a Havan ao pagamento de R$ 100 mil a uma operadora de caixa que sofreu ofensas racistas praticadas por um superior hierárquico. As falas faziam referência à escravidão e foram apresentadas no ambiente profissional como brincadeiras.

O TST aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial e considerou insuficiente o valor definido anteriormente. A decisão mostra que o suposto tom humorístico não reduz a gravidade da conduta e que a falta de medidas efetivas pode influenciar o valor da reparação.

Multinacional é condenada após denúncias ao RH

A 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve condenação de R$ 50 mil contra a Spal Indústria Brasileira de Bebidas. Segundo o processo, um chefe praticava ofensas racistas, impedia promoções e participava de desligamentos motivados por discriminação.

As denúncias apresentadas ao RH não impediram a continuidade das condutas. O caso demonstra que códigos internos, campanhas de diversidade e materiais educativos não afastam a responsabilidade quando a organização conhece os fatos e não consegue interrompê-los.

Restaurante responde por racismo praticado por cliente

A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de um restaurante que não protegeu uma atendente ofendida por um cliente durante o serviço. O julgamento reconheceu que a empresa não pode permanecer omissa diante de uma agressão racial ocorrida no exercício do trabalho.

A decisão reforça que a responsabilidade empresarial não se limita a condutas praticadas por empregados ou gestores. Quando conhece a agressão e não adota medidas de proteção, o empregador pode responder pelos danos sofridos pelo trabalhador.

Distribuição de tarefas revela discriminação

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve indenização de R$ 20 mil a um operador de máquinas. Testemunhas relataram que os empregados negros recebiam tratamento mais rigoroso e eram os únicos encarregados da limpeza das máquinas.

O processo também mencionou uma imagem racista inserida em material interno. A decisão demonstra que a discriminação pode ser identificada pela comparação entre tarefas, cobranças e oportunidades destinadas a trabalhadores em condições semelhantes, mesmo sem uma regra escrita que diferencie os grupos.

Como prevenir o racismo na empresa?

Diante desses riscos, a prevenção exige revisão dos processos de RH, capacitação de lideranças, canais confiáveis e procedimentos definidos para receber e investigar denúncias. 

Revisar políticas e decisões internas

A empresa deve verificar se seus processos de RH utilizam critérios objetivos, verificáveis e relacionados às funções exercidas. A análise deve abranger recrutamento, exigências de aparência, promoções, avaliações, remuneração, distribuição de tarefas e desligamentos.

Expressões como ‘boa aparência’, ‘perfil adequado’ ou ‘compatibilidade cultural’ precisam de critérios claros. Termos vagos ampliam o espaço para preferências pessoais e podem encobrir exclusões relacionadas à raça, ao cabelo ou à origem do trabalhador.

A revisão também deve alcançar a comunicação interna. Imagens, mensagens, campanhas e materiais de treinamento não podem reproduzir estereótipos nem apresentar manifestações racistas como humor.

Treinar gestores e equipes

O treinamento deve apresentar situações próximas da rotina e orientar gestores sobre racismo recreativo, discriminação indireta, microagressões, racismo religioso, decisões profissionais enviesadas e retaliação após denúncias.

Uma palestra anual não substitui a capacitação contínua. O tema deve integrar a formação de lideranças, a entrada de novos empregados e as atualizações das políticas internas.

Criar um canal seguro de denúncia

O canal precisa ser acessível, conhecido e preparado para receber relatos com confidencialidade. A empresa deve informar quem analisará os fatos, quais etapas serão seguidas e como o denunciante poderá acompanhar o procedimento.

O acesso às informações deve ficar restrito às pessoas necessárias para a apuração. A política também precisa proibir retaliações e monitorar mudanças de horário, setor, função ou avaliação após a denúncia.

Investigar de forma consistente

A investigação deve seguir um procedimento definido, sem conclusões antecipadas. Um fluxo adequado pode incluir: 

1. registrar a denúncia e a data do recebimento;
2. preservar mensagens, imagens, gravações e documentos;
3. avaliar medidas imediatas de proteção;
4. ouvir denunciante, pessoa denunciada e testemunhas;
5. restringir o acesso às informações;
6. confrontar relatos com documentos e dados internos;
7. registrar a conclusão e seus fundamentos;
8. aplicar a medida compatível com os fatos apurados;
9. acompanhar o ambiente depois do encerramento.

A pessoa responsável pela investigação deve manter independência em relação aos envolvidos. Quando a denúncia alcançar a alta liderança ou integrantes do próprio RH, pode ser necessário recorrer a uma equipe externa ou a outro setor sem vínculo com o caso.

Monitorar dados e padrões

A empresa pode acompanhar dados de contratação, remuneração, promoções, desligamentos e ocupação de cargos de liderança. Diferenças persistentes não comprovam, isoladamente, uma discriminação, mas justificam a revisão dos critérios utilizados.

Esse acompanhamento deve respeitar a legislação de proteção de dados e servir para identificar barreiras, corrigir distorções e avaliar o resultado das medidas adotadas.

O que o RH deve evitar após uma denúncia? 

Após receber uma denúncia, o RH não deve confrontar informalmente as partes, expor o relato à equipe ou tentar uma conciliação antes de esclarecer os fatos. Também não deve exigir que a vítima converse diretamente com o agressor, sobretudo quando existe relação hierárquica ou receio de retaliação.

Comentários como ‘foi apenas uma brincadeira’ ou ‘você entendeu errado’ comprometem a apuração porque deslocam o foco da conduta para a reação da vítima.

A empresa também precisa evitar alterações que imponham prejuízo ao denunciante. Transferir o trabalhador, retirar tarefas, modificar horários ou afetar sua avaliação pode caracterizar retaliação, mesmo quando a medida é apresentada como solução administrativa.

As providências emergenciais devem proteger a vítima sem puni-la. Quando for necessário limitar o contato entre os envolvidos, a empresa deve avaliar alternativas que não prejudiquem a função, a remuneração ou as oportunidades profissionais de quem apresentou a denúncia.

Como a empresa comprova as medidas adotadas?

Encerrada a apuração, a empresa precisa conservar registros que demonstrem quais regras estavam em vigor, como os fatos foram analisados e quais providências foram executadas. 

Entre os documentos relevantes estão:

• código de conduta e política antidiscriminatória;
• treinamentos e comunicações internas;
• registro de recebimento da denúncia;
• provas preservadas e entrevistas realizadas;
• conclusão fundamentada e medidas aplicadas;
• relatórios de acompanhamento posterior.

Os documentos devem ser coerentes com os fatos e com as práticas da organização. Relatórios produzidos somente depois do processo judicial ou políticas que não eram aplicadas no cotidiano têm valor probatório limitado.

Os registros também devem respeitar a confidencialidade e a proteção de dados pessoais. A documentação ajuda a demonstrar a resposta empresarial, mas não substitui medidas efetivas de proteção, correção e acompanhamento.

Conclusão

As decisões trabalhistas mostram que a responsabilidade empresarial pode decorrer da conduta de gestores e empregados, de critérios internos discriminatórios ou da omissão diante de agressões praticadas por terceiros.

A prevenção exige regras objetivas, lideranças preparadas e investigações conduzidas com independência. Quando recebe uma denúncia, a empresa precisa proteger o trabalhador, preservar as provas e adotar uma resposta compatível com os fatos.

Políticas e documentos internos são relevantes, mas precisam corresponder ao que ocorre no cotidiano. A consistência entre as regras, as decisões de RH e as providências adotadas reduz a repetição das condutas e melhora a capacidade de defesa da empresa.

Como o Codeço Rocha Advogados pode apoiar sua empresa?

O Codeço Rocha Advogados orienta empresas na prevenção e no tratamento de riscos trabalhistas relacionados à discriminação no ambiente profissional. 

A atuação pode incluir revisão de políticas internas, análise de critérios de RH, estruturação de canais de denúncia, treinamento de lideranças e orientação durante investigações internas.

O escritório também presta suporte em fiscalizações, procedimentos conduzidos pelo Ministério Público do Trabalho e processos judiciais. Para avaliar uma situação específica ou revisar as medidas adotadas pela empresa, entre em contato com nossa equipe.

Perguntas frequentes