Em maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal validou a Lei nº 14.611/2023 e as normas que regulamentam a igualdade salarial entre mulheres e homens. A decisão manteve as exigências de transparência remuneratória e de elaboração de planos de ação quando forem identificadas desigualdades injustificadas.
O plano de ação para igualdade salarial deve apontar a diferença encontrada, as medidas previstas, os responsáveis pela execução e a forma de acompanhamento.
O documento também precisa definir metas e prazos relacionados aos salários, aos critérios remuneratórios e às oportunidades de progressão profissional.
Continue a leitura para entender quando o plano deve ser elaborado e quais informações precisam constar no documento.
O que determina a Lei da Igualdade Salarial?
A Lei nº 14.611/2023 estabelece a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizam trabalho de igual valor ou exercem a mesma função.
A norma prevê medidas de transparência salarial, fiscalização, canais de denúncia, programas de diversidade e capacitação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Entre as principais medidas estão:
- publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial por empresas com 100 ou mais empregados;
- fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios;
- canais específicos para denúncias;
- elaboração de plano de ação quando forem verificadas desigualdades injustificadas;
- capacitação de gestores, lideranças e empregados;
- formação de mulheres para acesso e progressão profissional;
- aplicação das penalidades previstas na legislação.
O Decreto nº 11.795/2023 regulamenta os dois principais mecanismos criados pela lei: o Relatório de Transparência Salarial e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Além disso, o decreto define quais parcelas entram no relatório. Além do salário contratual, a análise pode abranger décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, adicionais, terço de férias, descanso semanal remunerado, gorjetas e outras verbas que componham a remuneração.
Já a Portaria MTE nº 3.714/2023 detalha o procedimento administrativo. Ela disciplina a coleta e a publicação dos dados, a notificação das empresas, o prazo para apresentação do plano e seu conteúdo mínimo.
Com base nessas regras, o Relatório de Transparência Salarial reúne informações do eSocial e do Portal Emprega Brasil sobre remuneração, cargos, critérios de progressão e presença de mulheres e homens em posições de liderança. Os dados divulgados devem ser anonimizados.
Se o Ministério do Trabalho e Emprego identificar desigualdade salarial ou diferença injustificada nos critérios remuneratórios, a empresa poderá ser notificada para apresentar o plano de ação.
O que foi discutido no STF?
O Supremo Tribunal Federal analisou a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023, do Decreto nº 11.795/2023 e de trechos da Portaria MTE nº 3.714/2023.
As ações questionavam, principalmente, a publicação dos relatórios, a possível exposição de informações empresariais e o tratamento dos dados dos empregados. Também foram apresentados argumentos relacionados à livre iniciativa, à concorrência e à privacidade.
Ao julgar o caso, o STF entendeu que os relatórios possuem finalidade de fiscalização e de formulação de políticas públicas. A Corte considerou válida a divulgação de informações agregadas e anonimizadas, desde que não seja possível identificar individualmente os trabalhadores.
O julgamento também tratou das consequências das diferenças salariais. Segundo o STF, a existência de valores distintos não gera punição automática, pois a empresa pode apresentar critérios objetivos que expliquem a disparidade.
Assim, as medidas de correção são aplicáveis quando a diferença não possui justificativa legítima ou resulta de tratamento discriminatório.
Toda diferença salarial exige correção?
Nem toda diferença de remuneração caracteriza discriminação. Valores distintos podem ter fundamento em critérios objetivos, desde que sejam compatíveis com as regras trabalhistas e aplicados de forma coerente.
Experiência, produtividade, aperfeiçoamento técnico, tempo de serviço e diferenças efetivas de responsabilidade podem justificar remunerações diferentes, conforme as circunstâncias.
Para sustentar essa distinção, a empresa precisa demonstrar que os critérios já existiam, estavam documentados e foram aplicados da mesma forma a mulheres e homens em situações comparáveis.
Em sentido contrário, diferenças baseadas em critérios vagos, decisões subjetivas ou justificativas apresentadas somente após a fiscalização aumentam o risco jurídico.
A análise também deve considerar se mulheres e homens tiveram acesso semelhante às oportunidades de contratação, qualificação, promoção, liderança e remuneração variável.
Leia mais: Como funciona a equiparação salarial?
Quando a empresa deve elaborar o plano de ação?
A obrigação formal de apresentar o Plano de Ação para Mitigação das Desigualdades Salariais alcança empresas com 100 ou mais empregados quando o Ministério do Trabalho e Emprego identifica desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios e a Auditoria-Fiscal do Trabalho envia a notificação.
A partir da primeira notificação, a empresa terá 90 dias para elaborar e apresentar o documento.
Para orientar esse processo, o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres publicaram um guia com diretrizes para a elaboração do plano. O material também recomenda que o empregador adote medidas corretivas sempre que identificar uma desigualdade injustificada, mesmo sem fiscalização em andamento.
O plano deve conter:
- medidas organizadas por ordem de prioridade;
- metas e prazos;
- responsáveis pelas ações;
- mecanismos de aferição dos resultados;
- planejamento anual com cronograma;
- avaliação com periodicidade mínima semestral.
A empresa deve garantir a participação de representantes sindicais e dos empregados na elaboração e na implementação. Na ausência de regra específica em norma coletiva, a representação dos trabalhadores pode ocorrer por meio de comissão.
Uma cópia do plano deve ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.
O plano precisa seguir um modelo?
A regulamentação não estabelece um formulário único para o plano de ação para igualdade salarial. A empresa pode definir o formato e armazenar o documento em meio digital, inclusive com certificado emitido no âmbito da ICP-Brasil.
Quando houver mais de um estabelecimento, a elaboração pode ser centralizada. A execução, porém, precisa considerar as características de cada unidade.
Estruturas de cargos, instrumentos coletivos, composição do quadro de empregados e modelos de remuneração podem variar entre os estabelecimentos e exigir medidas específicas.
Assim, o plano deve separar as ações aplicáveis a toda a empresa daquelas que dependerão da realidade de cada unidade.
Quem deve participar da elaboração?
Definido o formato, a empresa precisa reunir as áreas que administram a remuneração, as decisões de carreira e as obrigações trabalhistas.
RH e Departamento Pessoal fornecem informações sobre folha de pagamento, cargos e movimentações profissionais. O Jurídico analisa os critérios utilizados, os riscos envolvidos e a conformidade das medidas. Compliance pode acompanhar prazos, responsáveis e registros da execução.
Também é importante incluir os gestores das áreas atingidas, pois eles conhecem as atividades exercidas e os critérios aplicados nas decisões de contratação, avaliação e promoção.
Além das áreas internas, a elaboração e a implementação devem contar com representantes sindicais e dos empregados, conforme previsto na regulamentação.
O que deve constar no plano de ação?
O plano deve partir das diferenças identificadas e relacionar cada problema a uma providência. As medidas devem ser concretas, mensuráveis e monitoráveis.
Diagnóstico da desigualdade
A empresa deve identificar onde estão as disparidades e quais fatores podem explicá-las.
A análise pode abranger:
- cargos e grupos ocupacionais comparáveis;
- salário contratual e remuneração mensal;
- bônus, gratificações e comissões;
- promoções, reajustes e progressões;
- acesso a treinamentos e projetos estratégicos;
- ocupação de cargos de chefia e decisão;
- diferenças entre estabelecimentos;
- recortes de gênero, raça, idade e outros fatores relevantes.
Também é necessário comparar as descrições formais dos cargos com as atividades exercidas. Funções semelhantes podem aparecer sob nomenclaturas diferentes, enquanto cargos com o mesmo nome podem reunir responsabilidades distintas.
Medidas com ordem de prioridade
Cada medida deve estar ligada a uma causa identificada no diagnóstico.
Entre as providências possíveis estão:
- ajuste de salários e faixas remuneratórias;
- revisão de bônus, comissões e gratificações;
- correção dos critérios de promoção;
- atualização das descrições de cargos;
- criação ou revisão do plano de cargos e salários;
- ampliação do acesso de mulheres à capacitação e à liderança;
- revisão dos processos de contratação e progressão.
A ordem de prioridade pode considerar a gravidade da diferença, o número de pessoas atingidas e o prazo necessário para executar a correção.
Treinamentos e campanhas podem integrar o plano, mas precisam estar acompanhados das medidas salariais ou profissionais apontadas pelo diagnóstico.
Metas, prazos e responsáveis
Cada medida deve indicar o resultado esperado, o prazo e a área responsável.
Uma formulação genérica, como “promover a igualdade”, não permite verificar o cumprimento do plano. A meta precisa ser compatível com o problema encontrado.
Um exemplo seria:
Reduzir a diferença remuneratória entre grupos comparáveis até a próxima avaliação semestral, mediante revisão das faixas salariais e dos critérios de progressão.
As responsabilidades podem ser distribuídas entre RH, Departamento Pessoal, Jurídico, Compliance, direção e gestores das áreas envolvidas.
Indicadores de acompanhamento
Os indicadores permitem avaliar os resultados das medidas.
A empresa pode acompanhar:
- diferença remuneratória entre grupos comparáveis;
- proporção de mulheres promovidas;
- participação feminina em cargos de liderança;
- distribuição de bônus e gratificações;
- acesso a programas de formação;
- execução das etapas do cronograma;
- número de critérios remuneratórios revisados.
O tratamento das informações deve observar a LGPD, especialmente quando grupos pequenos permitirem a identificação de empregados.
Cronograma de execução
O cronograma deve registrar as medidas, os responsáveis e as datas previstas.
As ações podem ser organizadas em:
- providências imediatas, como correção de cadastros ou salários;
- medidas de médio prazo, como revisão dos critérios de promoção;
- atividades permanentes, como monitoramento de indicadores e capacitação de gestores.
O plano também deve indicar quais documentos irão comprovar o cumprimento de cada etapa.
Avaliação semestral
A empresa deve avaliar as medidas ao menos uma vez a cada semestre.
A análise deve registrar as etapas concluídas, os resultados alcançados, as pendências e os ajustes necessários. Quando uma ação não produz o resultado previsto, a empresa deve examinar a causa e rever a medida.
A Auditoria-Fiscal do Trabalho pode avaliar a adequação do plano, solicitar alterações ou determinar a elaboração de outro documento.
Quais medidas podem integrar o plano de ação para igualdade salarial?
As medidas devem responder às causas identificadas no diagnóstico. Uma diferença salarial pode estar ligada à política de remuneração, aos critérios de promoção, à distribuição de oportunidades, à maternidade, às responsabilidades de cuidado ou à baixa presença de mulheres em cargos de liderança.
Por isso, o plano pode reunir correções salariais e mudanças nos processos de gestão de pessoas.
Revisão de cargos, salários e progressão
A empresa deve revisar os critérios usados na contratação, na definição dos salários, nas promoções e nos reajustes.
Entre as medidas possíveis estão:
- revisar o plano de cargos e salários;
- atualizar as descrições de cargos e funções;
- eliminar critérios subjetivos ou indiretamente excludentes;
- definir requisitos objetivos para promoção e progressão;
- verificar se mulheres e homens têm acesso às mesmas oportunidades de qualificação;
- analisar a presença feminina em cargos de liderança;
- revisar bônus, comissões e gratificações;
- conferir se os critérios previstos nas políticas internas são aplicados pelos gestores.
A análise também deve alcançar os processos de contratação. Diferenças já existentes no salário de admissão podem continuar ao longo da carreira e influenciar reajustes, promoções e remuneração variável.
Capacitação de gestores e equipes
Gestores participam de decisões sobre contratação, avaliação, promoção, bônus, distribuição de tarefas e indicação para projetos. Por isso, a capacitação deve abordar situações encontradas na rotina da empresa.
O conteúdo pode incluir:
- critérios objetivos de avaliação;
- vieses em processos seletivos e promoções;
- distribuição desigual de oportunidades;
- penalização da maternidade;
- discriminação em decisões remuneratórias;
- tratamento de denúncias;
- igualdade de acesso a cargos de chefia.
Também é recomendável capacitar as equipes de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, que participam da aplicação das políticas remuneratórias e do registro das movimentações funcionais.
Formação e ascensão profissional de mulheres
O plano pode prever ações para ampliar o ingresso, a permanência e a progressão das mulheres.
Algumas medidas são:
- programas de formação profissional;
- acesso igual a treinamentos e certificações;
- programas de mentoria;
- preparação para cargos de liderança;
- inclusão de mulheres em projetos estratégicos;
- acompanhamento das promoções por gênero;
- revisão dos critérios de indicação para funções de chefia.
As metas devem ser acompanhadas por indicadores. O número de mulheres inscritas em um programa, por exemplo, não demonstra resultado se não houver evolução nas promoções, na remuneração ou na ocupação de cargos de decisão.
Medidas de apoio às responsabilidades de cuidado
A maternidade e outras responsabilidades familiares podem afetar a remuneração e a progressão quando afastamentos reduzem o acesso a projetos, promoções e oportunidades de desenvolvimento.
O plano pode incluir:
- apoio no retorno após a licença-maternidade;
- revisão das avaliações realizadas após afastamentos;
- garantia de que licenças relacionadas ao cuidado não prejudiquem a progressão;
- incentivo à licença parental compartilhada;
- auxílio-creche ou medidas equivalentes;
- análise de jornadas e modalidades de trabalho compatíveis com responsabilidades familiares;
- acompanhamento das promoções e dos reajustes após o retorno ao trabalho.
A empresa também deve verificar se mulheres com filhos recebem tratamento diferente em processos seletivos, avaliações de disponibilidade ou decisões sobre liderança.
Desigualdade de gênero e raça
Os Relatórios de Transparência e Igualdade Salarial divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres apontam que mulheres negras enfrentam as maiores diferenças salariais.
Por isso, o plano deve considerar o cruzamento entre gênero e raça e prever medidas específicas quando os dados internos mostrarem desigualdades.
A empresa pode analisar:
- presença de mulheres negras no quadro de empregados;
- salário médio por cargo ou grupo comparável;
- participação em programas de formação;
- promoções e reajustes;
- distribuição de bônus;
- presença em cargos de chefia e decisão;
- índices de desligamento;
- tempo médio para progressão profissional.
Também podem ser adotados programas de formação, mentoria e desenvolvimento voltados à ampliação da presença de mulheres negras em posições de liderança.
O acompanhamento por grupos evita que uma melhora no resultado geral esconda diferenças persistentes.
Canais de denúncia e apoio às trabalhadoras
O plano pode prever canais seguros, confidenciais e acessíveis para denúncias relacionadas à discriminação salarial, ao assédio moral, ao assédio sexual e à violência contra as mulheres.
A empresa deve definir:
- como a denúncia será recebida;
- quem conduzirá a apuração;
- quais medidas protegerão a pessoa denunciante;
- como será evitada a retaliação;
- quais prazos serão observados;
- como os resultados serão documentados.
Também podem ser criados programas internos de apoio às mulheres vítimas de violência, com orientação, acolhimento e encaminhamento para serviços especializados.
Monitoramento e participação dos trabalhadores
A execução do plano deve ser acompanhada durante todo o período previsto.
A empresa pode adotar:
- atualização regular dos indicadores;
- divulgação interna dos avanços;
- relatórios semestrais;
- reuniões de acompanhamento;
- revisão das metas;
- participação do sindicato e dos representantes dos empregados;
- inclusão de medidas em instrumentos coletivos, quando aplicável.
A Auditoria-Fiscal do Trabalho pode avaliar o plano e solicitar ajustes ou a elaboração de outro documento quando considerar as medidas inadequadas.
Como acompanhar a execução do plano?
O acompanhamento deve verificar se as medidas foram cumpridas e se produziram efeito sobre as diferenças identificadas.
A empresa pode organizar esse controle por meio de uma planilha, sistema interno ou relatório periódico com:
- medida prevista;
- área responsável;
- prazo;
- etapa concluída;
- indicador de resultado;
- documento comprobatório;
- pendências;
- providência seguinte.
Os indicadores precisam ter relação com o diagnóstico. Se o problema estiver na baixa presença de mulheres em cargos de liderança, por exemplo, a empresa pode acompanhar inscrições em programas de formação, promoções realizadas e evolução da participação feminina nesses cargos.
Quando a diferença estiver na remuneração, o monitoramento pode comparar salário contratual, remuneração variável, reajustes, bônus e progressões entre grupos equivalentes.
A avaliação deve ocorrer, no mínimo, a cada seis meses. Nessa revisão, a empresa registra os resultados, verifica atrasos e ajusta medidas que não produziram o resultado previsto.
Também é recomendável apresentar os avanços aos representantes dos empregados e à entidade sindical que participou da elaboração do plano.
Como documentar as medidas adotadas?
A documentação deve demonstrar como a empresa identificou a desigualdade, quais decisões tomou e o que foi executado.
Entre os registros relevantes estão:
- diagnóstico salarial;
- relatórios de folha de pagamento;
- critérios usados na comparação entre cargos;
- versões do plano;
- atas de reuniões;
- cronogramas;
- políticas de cargos e salários;
- registros de promoções e reajustes;
- comprovantes de treinamentos;
- relatórios de indicadores;
- comunicações aos empregados;
- documentos enviados à entidade sindical;
- avaliações semestrais.
Quando houver correção salarial, a empresa deve conservar os documentos que indiquem o motivo, a data e o grupo atingido.
Mudanças em políticas de promoção, contratação ou remuneração também precisam ser formalizadas. A prática dos gestores deve corresponder aos critérios registrados.
Os documentos devem ser guardados de forma organizada e com controle de acesso. Como o plano utiliza informações salariais e dados sobre gênero, raça e carreira, o tratamento deve observar a LGPD e evitar exposição individual dos empregados.
Leia também o artigo “Fiscalização trabalhista em 2026: o que muda para as empresas?“.
Conclusão
O Plano de Ação para Mitigação das Desigualdades Salariais deve responder às diferenças identificadas na empresa.
A elaboração exige diagnóstico, definição de prioridades, metas, responsáveis, cronograma e indicadores. As medidas podem envolver correções remuneratórias, revisão de cargos, critérios de promoção, formação profissional, responsabilidades de cuidado e acesso de mulheres a posições de liderança.
A empresa também precisa acompanhar os resultados, registrar a execução e revisar o plano quando as ações não forem suficientes.
A participação de RH, Departamento Pessoal, Jurídico, gestores, empregados e sindicato ajuda a organizar um documento compatível com a realidade da empresa e com as exigências da fiscalização.
Perguntas frequentes
FAQ sobre plano de ação para igualdade salarial
A obrigação formal alcança empresas com 100 ou mais empregados quando o Ministério do Trabalho e Emprego identifica desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios e a Auditoria-Fiscal do Trabalho envia a notificação.
O prazo é de 90 dias, contado da primeira notificação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Sim. Quando identifica uma diferença salarial injustificada, a empresa deve adotar medidas de correção, ainda que não tenha recebido notificação.
Não. A empresa pode definir o formato, desde que inclua medidas, prioridades, metas, prazos, responsáveis, indicadores, cronograma e avaliação semestral.
Sim. A elaboração pode ser centralizada, mas a execução deve considerar as características de cada estabelecimento.
Sim. A regulamentação prevê a participação de representantes sindicais e dos empregados na elaboração e na implementação. Uma cópia do plano deve ser depositada na entidade sindical da categoria profissional.
Não. A capacitação pode integrar o plano, mas deve estar relacionada às causas identificadas e acompanhada de outras medidas quando houver diferenças salariais, de promoção ou de acesso a oportunidades.
A avaliação deve ocorrer, no mínimo, a cada seis meses.
A Auditoria-Fiscal do Trabalho pode solicitar ajustes ou exigir a elaboração de um novo plano.
A empresa pode acompanhar salários, remuneração variável, promoções, reajustes, acesso a treinamentos, presença de mulheres em cargos de liderança e diferenças por gênero e raça.
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O escritório também acompanha notificações da Auditoria-Fiscal do Trabalho e a execução periódica do plano, com atenção à compatibilidade entre as medidas previstas e as práticas adotadas pela empresa.
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